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PREFEITURA MUNICIPAL DE CAMPINAS
Secretaria Municipal de Justiça
Procuradoria-Geral do Município de Campinas
Coordenadoria de Estudos Jurídicos e Biblioteca

Este texto não substitui o publicado no Diário Oficial do Município - DOM.

DECRETO Nº 17.074 DE 19 DE MAIO DE 2010

(Publicação DOM 20/05/2010: p.01)


REGULAMENTA O PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E QUALIFICAÇÃO DOS SERVIDORES DE CARREIRA

O Prefeito Municipal de Campinas, no uso de suas atribuições legais e,
CONSIDERANDO o disposto no artigo 28 da Lei nº 12.985/07, no Art. 27 - da Lei nº 12.986/07, no Art. 41 - da Lei nº 12.987/07 e no artigo 25 da Lei nº 12.989/07, relativas ao Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos dos Servidores do Município de Campinas, da Guarda Municipal de Campinas, do Magistério Público Municipal de Campinas e da Orquestra Sinfônica Municipal de Campinas, respectivamente,

DECRETA:

CAPITULO I
DISPOSIÇÕES PRELIMINARES

Seção I
Das Finalidades

Art. 1º - O Programa de Avaliação Periódica de Desempenho é destinado aos servidores integrantes do Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos do Município de Campinas, para fins de aprimoramento dos métodos de Gestão, valorização do servidor, melhoria da qualidade e eficiência do serviço público e para fins de evolução funcional.

Seção II
Das Denominações

Art. 2º - Para fins deste Decreto considera-se:
I avaliador: o superior hierárquico imediato do servidor, responsável pela gestão da unidade de trabalho a que o servidor está vinculado;
II avaliado: o servidor submetido à avaliação periódica de desempenho;
III - avaliação de desempenho periódica: processo utilizado periodicamente para a aferição dos resultados alcançados pela atuação do servidor público efetivo, no desempenho das funções de seu cargo, segundo parâmetros de qualidade do exercício funcional, competências, qualificação e assiduidade;
IV - período avaliativo: período determinado no qual o servidor será submetido à avaliação de desempenho nas atividades e funções de seu cargo;
V - evolução: passagem do servidor de um nível ou grau para outro superior, na tabela de vencimento própria do grupo a que pertence;
VI - progressão horizontal: passagem do servidor de um grau para outro imediatamente superior dentro do mesmo nível, na tabela de vencimento própria do grupo a que pertence;
VII - progressão vertical: passagem do servidor de um nível para outro superior, mantido o grau, na tabela de vencimento própria do grupo a que pertence;
VIII - servidor habilitado: servidor que tiver cumprido os requisitos exigidos em lei para concorrer à progressão vertical ou horizontal;
IX grupo: conjunto de cargos públicos vinculados a uma mesma tabela de vencimento.

Seção III
Das Competências

Art. 3º - O Programa de Avaliação de Desempenho e de Qualificação será gerido, conjuntamente, pela Secretaria Municipal de Recursos Humanos e pela Comissão Técnica de Gestão de Carreiras.

Art. 4º - A Comissão Técnica de Gestão de Carreiras prevista no Art. 16 - da Lei nº 12.985, de 28 de junho de 2007, poderá a qualquer tempo:
I - utilizar-se de todas as informações existentes sobre o avaliado;
II - realizar diligências junto às unidades e às chefias, solicitando, se necessário, a revisão das informações, a fim de corrigir erros e/ou omissões;
III - convocar servidores para prestar informações ou participação opinativa, sem direito a voto;
IV - julgar o recurso da avaliação periódica de desempenho e revisar as notas dessa avaliação;
V - encaminhar ao Departamento de Processos Disciplinares e Investigatórios da Secretaria Municipal de Assuntos Jurídicos, para as medidas cabíveis, os casos de negligência, extravio e perda de prazos previstos para encaminhamento dos instrumentos de avaliação de desempenho.

Art. 5º - À área responsável pela avaliação de desempenho compete:
I - gerenciar o sistema de avaliação de desempenho;
II - orientar e esclarecer sobre o processo de avaliação de desempenho, bem como solicitar suporte técnico das demais secretarias, quando necessário;
III - receber os recursos e subsidiar os trabalhos da Comissão Técnica de Gestão de Carreiras;
IV - encaminhar à Comissão Técnica de Gestão de Carreiras a relação dos servidores e/ou avaliadores nos casos de descumprimento das normas e prazos estabelecidos neste Decreto, visando à apuração de responsabilidades.

Art. 6º - Constituem atribuições do avaliador acessar o formulário via sistema informatizado, realizar a avaliação, registrar os resultados no sistema, dar ciência ao avaliado e encaminhar as informações à área responsável pela avaliação de desempenho.

Art. 7º - Quando não for realizada no prazo legal pelo superior hierárquico imediato, a avaliação será disponibilizada ao diretor da área para preenchimento no prazo máximo de 5 (cinco) dias e posterior encaminhamento à área responsável pela avaliação de desempenho da SMRH.

CAPITULO II
APLICAÇÃO DA AVALIAÇÃO PERIÓDICA DE DESEMPENHO

Seção I
Do Cronograma de Avaliação e do Instrumento de Avaliação

Art. 8º - A avaliação periódica de desempenho para fins de evolução funcional será de 12 (doze) meses contínuos, considerando-se o período de 1º de julho do ano anterior a 30 de junho do ano da avaliação.

Art. 9º - A avaliação periódica de desempenho será realizada em formulário próprio, disponibilizado pelo setor de avaliação de desempenho para preenchimento, avaliação e ciência do avaliado no período de 10 de setembro a 10 de outubro.

Art. 10 - A avaliação será realizada em conjunto pelo servidor avaliado, seu superior imediato e a equipe em que está atuando, limitada ao máximo de cinco participantes.
§ 1º Após a realização da avaliação, o superior imediato comunicará o resultado ao servidor, estabelecendo as metas de melhoria, caso necessário.
§ 2º Caberá ao servidor avaliado tomar ciência de sua avaliação mediante consulta no sistema informatizado.
§ 3º Se o servidor avaliado não tomar ciência de sua nota no prazo previsto no art. 9º deste Decreto, será considerado cientificado na data do último dia previsto para o retorno do instrumento de avaliação.

Art. 11 - Se o servidor estiver afastado durante a realização da avaliação, o avaliador deverá esgotar todas as possibilidades para que a sua conclusão se dê na presença do avaliado e da equipe.
§ 1º Caso não seja possível a conclusão da avaliação na forma do caput deste artigo, o avaliador, juntamente com a equipe, realizará em separado a avaliação, disponibilizando-a para a ciência ao avaliado dentro do prazo previsto no artigo 9º deste Decreto.
§ 2º Se o servidor avaliado não tomar ciência de sua nota no prazo previsto no art. 9º deste Decreto, será considerado cientificado na data do último dia previsto para o retorno do instrumento de avaliação.

Art. 12 - Para a aplicação dos dispositivos da Lei nº 12.985 , de 28 de junho de 2007, da Lei nº 12.986 , de 28 de junho de 2007 e da Lei nº 12.989 , de 28 de junho de 2007, a avaliação não será prejudicada nos casos de:
I - nomeação do servidor para cargo em comissão na Administração direta deste Município, no Hospital Municipal Dr. Mário Gatti, no CAMPREV, na Junta Militar e no Cartório Eleitoral;
II - servidor readaptado ou reabilitado, competindo ao avaliador descrever as atividades exercidas, atribuir peso e nota no tópico das atividades.

Art. 13 - Para a aplicação do previsto na Lei nº 12.987 de 28 de junho de 2007, a avaliação não será prejudicada nos casos de:
I - a nomeação de Especialista de Educação para cargo em comissão na administração direta deste Município, desde que não acarrete o afastamento das funções próprias de seu cargo de provimento efetivo;
II - servidor avaliado readaptado ou reabilitado, competindo ao avaliador descrever as atividades exercidas, atribuir peso e nota no tópico das atividades.
Parágrafo único . O servidor titular do cargo de Especialista de Educação nomeado para cargo de provimento em comissão somente será avaliado quando:
I - solicitar à Secretaria Municipal de Recursos Humanos, após a posse no cargo em comissão, no prazo de 15 dias a contar da publicação do ato no Diário Oficial do Município, a análise da compatibilidade de funções entre seu cargo efetivo e as atividades que serão desempenhadas;
II for reconhecida a compatibilidade pela Secretaria Municipal de Recursos Humanos.

Art. 14 - O servidor não será avaliado:
I se apresentar faltas, licenças e afastamentos cuja somatória ultrapassar 180 (cento e oitenta) dias no período avaliativo;
II - quando a aquisição da estabilidade se der após 1º de janeiro do ano da avaliação;
III - em casos de cessão funcional, com ou sem ônus para o Município, exceto para o CAMPREV, para o Hospital Municipal Dr. Mário Gatti, para a Junta de Serviço Militar e para o Cartório Eleitoral do Município de Campinas.

Seção II
Dos Recursos

Art. 15 - Todos os recursos deverão ser encaminhados à área responsável pela avaliação de desempenho da Secretaria Municipal de Recursos Humanos para controle e posterior encaminhamento à Comissão Técnica de Gestão de Carreiras.

Art. 16 - O servidor municipal que discordar do resultado de sua avaliação, poderá protocolizar recurso, no prazo de 10 (dez) dias contados do último dia fixado para ciência, nos termos do art. 9º deste Decreto, competindo-lhe:
I apresentar, por escrito, as razões da discordância da avaliação em formulário próprio disponibilizado pela Secretaria Municipal de Recursos Humanos, até 20 de outubro do ano da avaliação ou no primeiro dia útil após esta data;
II - endereçar o recurso à área de avaliação de desempenho da Secretaria Municipal de Recursos Humanos e protocolizar no Protocolo Geral desta Municipalidade.
Parágrafo único . Somente o servidor poderá recorrer de sua avaliação de desempenho.

Art. 17 - O recurso somente será provido quando a avaliação de desempenho:
I - não for executada na forma prevista neste Decreto;
II - a decisão tiver sido injusta;
III - os fatos alegados foram comprovadamente inverídicos.

Art. 18 - O prazo final para o julgamento dos recursos pela Comissão Técnica de Gestão de Carreiras será até o dia 10 de dezembro do ano da avaliação.

Seção III
Do Instrumento de Avaliação Periódica de Desempenho

Art. 19 - O instrumento da avaliação periódica de desempenho será diferenciado de acordo com as Leis dos Planos de Cargos, Carreiras e Vencimentos e subdivididos em tópicos com pesos e preenchimento específicos:
I -
Lei nº 12.985 , de 28 de junho de 2007 (Quadro Geral e Saúde) e Lei nº 12.987 , de 28 de junho de 2007 (Magistério Público Municipal):

TÓPICOS

PESO

RESPONSÁVEL PELO PREENCHIMENTO

AVALIAÇÃO DAS ATRIBUIÇÕES

65

AVALIADOR

ASSIDUIDADE

10

PREENCHIMENTO AUTOMÁTICO

AVALIAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS

20

AVALIADOR

EVOLUÇÃO DA QUALIFICAÇÃO

05

PREENCHIMENTO AUTOMÁTICO

II - Lei nº 12.986 , de 28 de junho de 2007(Guarda Municipal de Campinas):

TÓPICOS

PESO

RESPONSÁVEL PELO PREENCHIMENTO

AVALIAÇÃO DAS ATRIBUIÇÕES

50

AVALIADOR

ASSIDUIDADE

10

PREENCHIMENTO AUTOMÁTICO

AVALIAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS

20

AVALIADOR

AVALIAÇÃO ESPECIAL DE DESEMPENHO

20

CORREGEDORIA DA GUARDA

III - Lei nº 12.989 de 28 de junho de 2007 (Orquestra Sinfônica):

TÓPICOS

PESO

RESPONSÁVEL PELO PREENCHIMENTO

AVALIAÇÃO DAS ATRIBUIÇÕES

25

AVALIADOR

ASSIDUIDADE

10

PREENCHIMENTO AUTOMÁTICO

AVALIAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS

20

AVALIADOR

EVOLUÇÃO DA QUALIFICAÇÃO

05

PREENCHIMENTO AUTOMÁTICO

PROVA PRÁTICA POR ESPECIALIDADE

40

COMISSÃO DA ORQUESTRA

Art. 20 - As atribuições e especialidades do cargo do servidor serão descritas em formulário próprio.
§ 1º O avaliador concederá pesos diferentes entre as atribuições desempenhadas, de modo que a somatória dos pesos seja igual ao total do peso do tópico.
§ 2º Para cada atribuição o avaliador deverá dar a nota correspondente numa escala de 0 (zero) a 100 (cem), que será multiplicada pelo peso e dividida por 100 (cem), que somadas totalizarão a nota do tópico.
§ 3º Se alguma atribuição não for exercida pelo servidor, o avaliador deverá aplicar peso 0 (zero) e nota 0 (zero), de modo a não ser pontuada.
§ 4º Se o servidor avaliado estiver exercendo atividade diversa daquela inicialmente apresentada no formulário, caberá ao avaliador obrigatoriamente registrar a atividade no campo em branco, atribuir peso e nota.
§ 5º Os fatores que afetem negativamente o desempenho do servidor, contribuindo para que este obtenha nota inferior a 70 (setenta) em qualquer atribuição, deverão ser justificados obrigatoriamente pelo avaliador em campo específico.

Art. 21 - O formulário da avaliação de desempenho conterá um adendo para os processos de melhoria contínua, no qual o avaliador mencionará os treinamentos que possam contribuir para a melhoria do desempenho do servidor, conforme tabela abaixo:

ASSINALAR

TREINAMENTO

 

INFORMÁTICA

 

REDAÇÃO E GRAMÁTICA

 

ATENDIMENTO AO PÚBLICO

 

LIDERANÇA

 

ESPECÍFICOS DA UNIDADE DE ATUAÇÃO

 

OUTROS (DESCREVER)

Art. 22 - O critério de assiduidade será mensurado durante o período avaliativo, conforme a escala abaixo para os servidores efetivos:
I nenhuma falta: 10 (dez) pontos;
II até 02 (duas) faltas: 05 (cinco) pontos;
III de 03 (três) a 04 (quatro) faltas: 03 (três) pontos;
IV igual ou superior a 05 (cinco) faltas: 0 (zero) ponto.

Art. 23 - O tópico das competências será diferenciado conforme as Leis dos Planos de Cargos, Carreiras e Vencimentos:
I -
Lei nº 12.985 , de 28 de junho de 2007 (Quadro Geral e Saúde), Lei nº 12.986 , de 28 de junho de 2007 (Guarda Municipal de Campinas) e Lei nº 12.987 , de 28 de junho de 2007 (Magistério Público Municipal):

DESCRIÇÃO DA COMPETÊNCIA

PESO

NOTA

RESULTADO PESO X NOTA /100

TRABALHO EM EQUIPE/FLEXIBILIDADE
CAPACIDADE PARA DESENVOLVER TRABALHOS EM GRUPO, MANTENDO POSTURA PARTICIPATIVA E COLABORADORA, CONTRIBUINDO PARA ATINGIR O RESULTADO ESTABELECIDO.
CAPACIDADE DE ADAPTAÇÃO RÁPIDA A SITUAÇÕES INESPERADAS E FACILIDADE DE ENCONTRAR NOVAS ALTERNATIVAS PARA RESOLVER PROBLEMAS E ADVERSIDADES.

4

 

CÁLCULO AUTOMÁTICO DE TODAS AS LINHAS

RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
HABILIDADE NO TRATO COM PESSOAS, INDEPENDENTEMENTE DO NÍVEL HIERÁRQUICO, PROFISSIONAL OU SOCIAL; CONVIVÊNCIA HARMONIOSA.

4

  

INICIATIVA / MOTIVAÇÃO
ANTECIPAR-SE FRENTE A PROBLEMAS OU OPORTUNIDADES DE MELHORIA, CONTRIBUINDO COM IDÉIAS E SOLUÇÃO.

4

  

RESPONSABILIDADE/COMPROMETIMENTO
COMPROMISSO EM ATINGIR O RESULTADO DAS TAREFAS QUE LHES SÃO ATRIBUÍDAS. CAPACIDADE DE DISPONIBILIZAR TODO O POTENCIAL EM PROL DOS OBJETIVOS E METAS DA EQUIPE.

4

  

INTERAÇÃO
HABILIDADE PARA INTERAGIR COM TODOS, SERVIDORES OU MUNÍCIPES, DE MODO A CONHECER E ENTENDER SUAS NECESSIDADES, BEM COMO PROPICIAR A TROCA DE INFORMAÇÕES.

4

  

SOMA SIMPLES DA NOTA

 

CÁLCULO AUTOMÁTICO

      

II - Lei nº 12.989 , de 28 de junho de 2007(Orquestra Sinfônica):

DESCRIÇÃO DA COMPETÊNCIA

PESO

NOTA

RESULTADO PESO X NOTA /100

TRABALHO EM EQUIPE/FLEXIBILIDADE
CAPACIDADE PARA DESENVOLVER TRABALHOS EM GRUPO, MANTENDO POSTURA PARTICIPATIVA E COLABORADORA, CONTRIBUINDO PARA ATINGIR O RESULTADO ESTABELECIDO.
CAPACIDADE DE ADAPTAÇÃO RÁPIDA ÀS SITUAÇÕES INESPERADAS E FACILIDADE DE ENCONTRAR NOVAS ALTERNATIVAS PARA RESOLVER PROBLEMAS E ADVERSIDADES.

6

 

CÁLCULO AUTOMÁTICO DE TODAS AS LINHAS

RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
HABILIDADE NO TRATO COM PESSOAS, INDEPENDENTEMENTE DO NÍVEL HIERÁRQUICO, PROFISSIONAL OU SOCIAL E CONVIVÊNCIA HARMONIOSA.

2

  

INICIATIVA/MOTIVAÇÃO
ANTECIPAR-SE FRENTE A PROBLEMAS OU OPORTUNIDADES DE MELHORIA, CONTRIBUINDO COM IDÉIAS E SOLUÇÃO.

3

  

RESPONSABILIDADE E COMPROMETIMENTO
COMPROMISSO EM ATINGIR O RESULTADO DAS TAREFAS QUE LHE SÃO CONFIADAS.

6

  

TRABALHO PESSOAL
OS TRABALHOS PESSOAIS REALIZADOS DEVERÃO TER A DEVIDA COMPROVAÇÃO E PODERÃO SER CUMULATIVOS DE ACORDO COM O DESEMPENHO PESSOAL DO PROFESSOR DE ORQUESTRA EM CADA UM DOS ITENS RELACIONADOS ABAIXO, TENDO SUA VALIDADE APENAS PARA A AVALIAÇÃO EM CURSO.
1- PROFESSORES DE ORQUESTRA DA OSMC QUE FAZEM SOLO NA PRÓPRIA OSMC.
2 - PROFESSORES DE ORQUESTRA DA OSMC QUE FAZEM SOLO EM OUTRAS ORQUESTRAS.
3 - PROFESSORES DE ORQUESTRA DA OSMC QUE REALIZAM RECITAIS PRÓPRIOS.
4 - PROFESSORES DE ORQUESTRA DA OSMC QUE PARTICIPAM SISTEMATICAMENTE DE GRUPOS DE MÚSICA DE CÂMERA.
5 - PROFESSOR DE ORQUESTRA DA OSMC QUE REALIZA REGISTRO(S) FONOGRÁFICO(S) E/OU AUDIOVISUAL (AIS) DE TRABALHO(S) PRÓPRIO(S).
6 - PROFESSOR DE ORQUESTRA DA OSMC QUE É CONVIDADO A PARTICIPAR DE CURSOS DE FÉRIAS, MASTER CLASSES E AFINS COMO PROFESSOR E/OU PALESTRANTE.

3

  

Art. 24 - Para cada competência, o avaliador deverá dar a nota correspondente numa escala de 0 (zero) a 100 (cem), que será multiplicada pelo peso e dividida por 100 (cem) e que, somadas, totalizarão a nota do tópico.

Art. 25 O tópico referente à evolução da qualificação será diferenciado pelas Leis dos Planos de Cargos, Carreiras e Vencimentos e os títulos deverão obedecer aos seguintes critérios:(Revogado pelo  Decreto nº 17.794 , de 05/12/2012)

I - somente serão aceitos para pontuação na evolução da qualificação cursos de capacitação, atualização ou qualificação profissional;
II - os certificados deverão ser enviados em forma de protocolo à Coordenadoria Setorial de Cargos e Salários/Titulação até o dia 30 de março do ano da avaliação;
III - no protocolo deverá ser anexada cópia autenticada do certificado;
IV - não serão aceitos para pontuação na evolução da qualificação cursos utilizados como requisito de ingresso para o cargo.
  

Art. 26 - Para que os certificados possam ser utilizados na evolução da qualificação, os cursos deverão:
I - estar relacionados com as atribuições do cargo do servidor e devidamente reconhecidos pela Comissão Técnica de Gestão de Carreiras;
II - ser previamente aprovados pela Escola de Governo e Desenvolvimento do Servidor da Secretaria Municipal de Recursos Humanos;
III - não possuir tempo superior a 5 (cinco) anos de sua conclusão até a data de início dos efeitos financeiros da progressão;
IV - possuir carga horária mínima de 20 (vinte) horas para as capacitações, exceto para os cursos de informática.

Art. 27 - No caso de apresentação de diversos certificados de capacitação ou de participação em congressos, cada certificado deverá atender aos requisitos de validade, aprovação, compatibilização, carga horária, considerando a sua pontuação prevista no anexo V da Lei nº 12985/07, no anexo V da Lei nº 12987/07 e no anexo IV da Lei nº 12989/07, aplicado ao peso definido nos incisos I e III do artigo 19 deste Decreto.

Art. 28 - Na evolução da qualificação, os pontos correspondentes aos documentos apresentados à SMRH já deverão estar preenchidos.

Art. 29 - A avaliação de desempenho dos ocupantes do cargo de Guarda Municipal será composta por 4 (quatro) subitens, a seguir:
I subordinação, ou seja, capacidade de respeitar e seguir as normas que regem a hierarquia dentro da corporação: peso 4 (quatro);
II conduta moral e profissionalismo que demonstrem compatibilidade com as suas atribuições, ou seja, capacidade de proceder como servidor público de acordo com as normas gerais estipuladas pela instituição e pelas normas específicas do órgão ao qual se subordina: peso 5 (cinco);
III não cometimento de irregularidades administrativas graves, conforme parecer do Comando da Guarda Municipal: peso 5 (cinco);
IV não ter praticado ilícito penal doloso relacionado ou não com suas atribuições, conforme parecer da Corregedoria da Guarda Municipal: peso 6 (seis).
§ 1º Para os itens I e II deste artigo, o avaliador dará a nota correspondente, numa escala de 0 (zero) a 100 (cem), que será multiplicada pelo peso e dividida por 100, que, somadas, totalizarão a nota do tópico.
§ 2º Para os itens III e IV deste artigo, o avaliador deverá informar se foram atendidas ou não, sendo que no caso de atendimento a nota deverá ser 100 (cem) e não atendimento a nota deverá ser 0 (zero), que será multiplicada pelo peso e dividida por 100, as quais, somadas, totalizarão a nota do tópico.

Art. 30 . A prova prática dos integrantes da Orquestra Sinfônica Municipal será composta por 6 (seis) subitens:
I - técnica instrumental: peso 8 (oito);
II afinação: peso 8 (oito);
III - fraseado e dinâmica: peso 8 (oito);
IV - estilo interpretativo: peso 7 (sete);
V postura: peso 4 (quatro);
VI articulação: peso 5 (cinco).
Parágrafo único . Para cada item, o avaliador deverá dar a nota correspondente numa escala de 0 (zero) a 100 (cem), que será multiplicada pelo peso e dividida por 100, que, somadas, totalizarão a nota do tópico.

Art. 31 - . A somatória das notas referentes à avaliação das atribuições, das competências, da assiduidade, da evolução da qualificação, da avaliação de desempenho da Lei nº 12.986 /07 e da prova prática por especialidade prevista na Lei nº 12.989 /07, corresponderá à nota final da avaliação.

CAPITULO III
EVOLUÇÃO FUNCIONAL

Art. 32 Os processos de evolução funcional ocorrerão em intervalos regulares de 12 (doze) meses, tendo seus efeitos financeiros a partir de 1º de março de cada exercício.(Revogado pelo  Decreto nº 17.794 , de 05/12/2012)

Art. 33 O limite máximo previsto em orçamento para evolução funcional será de 2% (dois por cento) do total bruto gasto na folha de pagamento do ano anterior, incluindo 13º (décimo terceiro) salário.(Revogado pelo  Decreto nº 17.794 , de 05/12/2012) 

Art. 34 - Para a evolução funcional, a Secretaria Municipal de Recursos Humanos fará a previsão orçamentária anual, determinando os limites a serem utilizados, respeitando-se as determinações das Leis Municipais nºs 12. 985 /07, 12. 986 /07, 12. 987 /07 e 12. 989 /07.  (Revogado pelo  Decreto nº 17.794 , de 05/12/2012)

Art. 35 Os recursos previstos para evolução funcional dos servidores serão distribuídos entre os Grupos, de acordo com a massa salarial de cada um deles.  (Revogado pelo  Decreto nº 17.794 , de 05/12/2012)

Art. 36 O percentual de distribuição do orçamento por Grupo será calculado através da soma do vencimento mensal dos servidores pertencentes a cada Grupo dividido pela soma total do vencimento mensal da folha de pagamento multiplicado por 100 (cem).  (Revogado pelo  Decreto nº 17.794 , de 05/12/2012)

Art. 37 O cálculo da distribuição do orçamento por Grupo será realizado através da aplicação do percentual sobre o valor total do orçamento.(Revogado pelo  Decreto nº 17.794 , de 05/12/2012) 

Art. 38 - O orçamento do Grupo deverá ser rateado com 20/25 (vinte, vinte e cinco avos) para a progressão horizontal do Grupo e 5/25 (cinco, vinte e cinco avos) para a progressão vertical do Grupo, visando a atender o disposto nas Leis nºs. 12. 985 /07, 12. 986 /07, 12. 987 /07 e 12. 989 /07.  (Revogado pelo  Decreto nº 17.794 , de 05/12/2012)

Art. 39 O orçamento do Grupo dos servidores da Guarda Municipal deverá assegurar recursos suficientes para a progressão horizontal e/ou vertical, conforme disposto nos artigos 16 e 19 da Lei nº 12.986/07.(Revogado pelo  Decreto nº 17.794 , de 05/12/2012) 

Art. 40 O orçamento do Grupo dos servidores do magistério deverá assegurar recursos suficientes para a progressão horizontal e/ou vertical, conforme disposto nos artigos 30 e 32 da Lei nº 12.987/07.  (Revogado pelo  Decreto nº 17.794 , de 05/12/2012)

Art. 41 Eventuais sobras somente poderão ser utilizadas na evolução funcional dos Grupos de servidores abrangidos na sua respectiva Lei de Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos.(Revogado pelo  Decreto nº 17.794 , de 05/12/2012) 

Art. 42 A nota final para fins de evolução funcional será a média final das 3 (três) últimas avaliações periódicas de desempenho referente ao interstício.  (Revogado pelo  Decreto nº 17.794 , de 05/12/2012)

Art. 43 A média do Grupo será obtida a partir das notas dos servidores pertencentes ao Grupo cuja nota seja igual ou superior a 70.  (Revogado pelo  Decreto nº 17.794 , de 05/12/2012)

Art. 44 - O servidor estará habilitado à progressão quando:  (Revogado pelo  Decreto nº 17.794 , de 05/12/2012)
I - submetido a 3 (três) avaliações periódicas de desempenho;
II - possuir nota superior à média do grupo a que pertence;
III - não tiver sofrido pena disciplinar de suspensão ou superior nos últimos 3 (três) anos, até a data do início do efeito financeiro;
IV - tiver cumprido o interstício mínimo de 3 (três) anos no Grau ou no Nível em que se encontra.
  
Art. 45 O servidor habilitado à evolução funcional somente poderá ser contemplado em uma única progressão, horizontal ou vertical.  (Revogado pelo  Decreto nº 17.794 , de 05/12/2012)
§ 1º Os servidores habilitados para evolução funcional serão classificados em 2 (duas) listas, sendo uma relativa à progressão horizontal e outra à progressão vertical, para a seleção daqueles que serão contemplados com a movimentação na carreira.
§ 2º Se o servidor constar de ambas as listas, deverá ser dada prioridade à progressão vertical.  
  

Art. 46 - Em caso de empate, deverão ser observadas as seguintes regras:   (Revogado pelo  Decreto nº 17.794 , de 05/12/2012)
I - No caso de servidor abrangido pela  Lei nº 12.985 de 28 de junho de 2007, será contemplado aquele que, sucessivamente;
a) estiver a mais tempo sem ter obtido progressão horizontal ou vertical;
b) tiver obtido a maior nota na avaliação de desempenho mais recente;
c) tiver mais tempo de efetivo exercício no cargo;
d) tiver maior número de dias efetivamente trabalhados na administração direta deste Município;
II No caso de servidor regido pela Lei 12.986, de 28 de junho de 2007, e de servidor abrangido pela Lei nº 12.987, de 28 de junho de 2007, será contemplado aquele que, sucessivamente:
a) estiver a mais tempo sem ter obtido progressão horizontal ou vertical;
b) tiver obtido a maior nota na avaliação de desempenho mais recente;
c) tiver maior número de dias efetivamente trabalhados no interstício;
d) tiver maior tempo de efetivo serviço no cargo;
III -- No caso de servidor abrangido pela Lei nº 12.989, de 28 de junho de 2007, será contemplado aquele que, sucessivamente:
a) estiver a mais tempo sem ter obtido progressão horizontal ou vertical;
b) tiver obtido a maior nota na avaliação de desempenho mais recente;   
c) tiver maior tempo de efetivo serviço no cargo.  
 

Art. 47 - Os servidores habilitados à evolução funcional ficarão sujeitos aos seguintes limites: (Revogado pelo  Decreto nº 17.794 , de 05/12/2012)
I - limite orçamentário;
II - limite máximo de servidores por progressão.
  

Art. 48 Excepcionalmente, para a aplicação do disposto no artigo 39 da Lei nº 12.985/07, será assegurado o percentual de 20% (vinte por cento) do orçamento no Grupo para fins de progressão vertical, durante os 3 (três) primeiros processos.   (Revogado pelo  Decreto nº 17.794 , de 05/12/2012)

Art. 49 Durante os 3 (três) primeiros processos de progressão vertical, serão considerados até 20% (vinte por cento) dos servidores de cada grupo.(Revogado pelo  Decreto nº 17.794 , de 05/12/2012)

Art. 50 Não terá direito à evolução funcional o servidor habilitado que se desligar do quadro, por qualquer motivo, antes da produção dos efeitos financeiros em 1º de março de cada exercício.  (Revogado pelo  Decreto nº 17.794 , de 05/12/2012)

Art. 51 - A Secretaria Municipal de Recursos Humanos realizará as adequações necessárias nos procedimentos e rotinas administrativas da gestão de pessoal para o fim de viabilizar o disposto neste Decreto.(Revogado pelo  Decreto nº 17.794 , de 05/12/2012)
§ 1º Para efeito da primeira evolução funcional, será considerada uma só avaliação para os períodos de 2008/2009, 2009/2010 e 2010/2011, com efeitos financeiros a partir de março de 2012.
§ 2º Para efeito da segunda evolução funcional, serão consideradas duas avaliações referentes aos períodos de 2010/2011 e 2011/2012, com efeitos financeiros a partir de março de 2013.
  

Art. 52 - Este Decreto entra em vigor na data de sua publicação.

Art. 53 - Ficam revogadas as disposições em contrário.

Campinas, 19 de maio de 2010

DR. HÉLIO DE OLIVEIRA SANTOS
Prefeito Municipal

ANTONIO CARIA NETO
Secretário de Assuntos Jurídicos

LUIZ VERANO FREIRE PONTES
Secretário de Recursos Humanos

REDIGIDO NA COORDENADORIA SETORIAL TÉCNICO-LEGISLATIVA DA SECRETARIA MUNICIPAL DE ASSUNTOS JURÍDICOS, CONFORME ELEMENTOS CONSTANTES DO PROTOCOLADO Nº 09/10/30777, EM NOME DE SECRETARIA DE RECURSOS HUMANOS, E PUBLICADO NA SECRETARIA DE CHEFIA DE GABINETE DO PREFEITO.

ROSELY NASSIM JORGE SANTOS
Secretária-Chefe do Gabinete do Prefeito

MATHEUS MITRAUD JÚNIOR
Coordenador Setorial Técnico-Legislativo






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